其次，有些企業(yè)傳統(tǒng)的管理思維根深蒂固，總認(rèn)為人力資源部花錢不見效益，與財務(wù)、銷售、生產(chǎn)等部門相比，工作成績無法量化。有的甚至也投入不少資金引進(jìn)所謂的先進(jìn)理論、先進(jìn)技術(shù)，但不能與本企業(yè)實(shí)際相鏈接，生搬硬套，反而讓那些不切實(shí)際的表格條框搞得暈頭轉(zhuǎn)向，最后覺得這些洋玩藝兒都是不實(shí)用的花架子。

    第三，老板的問題。調(diào)查顯示，我國企業(yè)絕大多數(shù)的老板對人力資源管理一竅不通或僅識皮毛，他們往往憑良好的自我感覺來做決策，而不大相信人力資源部門的所謂戰(zhàn)略報告。我們甚至總能聽到老板們謙虛地說自己或不會技術(shù)或不善營銷或不懂財務(wù)等等等等，但有誰說過不會用人？

    由此可見，要想讓我國企業(yè)老板象成功的國外企業(yè)那樣重視人力資源管理、讓HR參與到企業(yè)戰(zhàn)略中去，還需要各方面主客觀的努力。不過，可喜的是，據(jù)一家國際知名的咨詢公司關(guān)于“什么是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源”的問卷調(diào)查顯示，認(rèn)為“人力資源最重要”的國內(nèi)企業(yè)管理者已經(jīng)超過80%。這表明我國企業(yè)管理者越來越重視人力資源管理，HR將在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中擔(dān)負(fù)更多的職責(zé)。

    困惑：為什么你很難得到老板的認(rèn)可

    在調(diào)查中，大部分ＨＲ的工作環(huán)境相對于前幾年要好得多。因為調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對HR的具體工作還是比較支持的，但具體的實(shí)現(xiàn)過程需要很多磨合和溝通。在對７６０多名ＨＲ的調(diào)查中，有92%的企業(yè)對HR提出的建議表示支持，86%的企業(yè)中各個部門對HR的工作也能較好地配合。但較高的配合度并不表明順利的實(shí)現(xiàn)，近一半的被訪者認(rèn)為工作中需要對領(lǐng)導(dǎo)和其它部門的同事進(jìn)行不斷的溝通和解釋。

    調(diào)查顯示，40%的HR工作者的最大困惑，就是日常瑣事太多，管理人員不能從日常的工作狀態(tài)中跳出來，多進(jìn)行對公司總體發(fā)展規(guī)劃的把握。所以，“工作很難得到老板的認(rèn)可”是很多ＨＲ們目前面臨的最大的困惑。因為在10大行業(yè)中困惑最多的主要是集中在了“工作很難得到老板的認(rèn)可（合資、國企各占33%）”以及“HR在企業(yè)中的地位較低”分別占到了34%； 21%的hr困惑最多的是“在很多事情上,HR沒有參與權(quán)”（合資、國企、民營企業(yè)各占33%）； 10%的hr表示困惑最多的是工作較難推進(jìn)（60%國企）。可能是由于企業(yè)性質(zhì)所致，國企中的ＨＲ們成了困惑相對較多的群體。

    另外，由困惑產(chǎn)生的迷茫直接造就了工作壓力的加大，有四個行業(yè)比較明顯：感覺壓力最大的來源于建筑行業(yè)，且性質(zhì)為國企，這部分ＨＲ占５０％，其中25%的ＨＲ認(rèn)為壓力大還可以承受。機(jī)械行業(yè)相對好些；但醫(yī)藥行業(yè)ＨＲ感覺壓力相對來講比較大。其它行業(yè)次之。

    從調(diào)查結(jié)果可以看出，已經(jīng)有過半數(shù)的ＨＲ們非常關(guān)注自身的發(fā)展，他們最渴望從企業(yè)中獲得各種學(xué)習(xí)機(jī)會來培養(yǎng)自己，所以也最關(guān)注當(dāng)前有利于企業(yè)的先進(jìn)的管理方法，期望自己能在現(xiàn)有工作中找到有助于自己成長的有效對接點(diǎn)。

    評析：HR，怎樣做才能得到老板的認(rèn)可

    斯坦福大學(xué)商學(xué)院《戰(zhàn)略人力資源》講道：想讓領(lǐng)導(dǎo)者重視HR，首先要明確我們所做的事情是否值得重視，有沒有成為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴，有沒有實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的管理支撐。

    筆者以為，事在人為，有為才有位。要想得到重視，我們得審視自己能做什么，做了什么，做得怎么樣。
  一、素質(zhì)和能力要過硬。熟練掌握本專業(yè)的知識和技能，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際靈活運(yùn)用，從業(yè)務(wù)的角度出發(fā)制定和推行制度，將本職工作完成得盡善盡美。同時，具有前瞻性，能夠預(yù)測人才市場、產(chǎn)品市場和組織結(jié)構(gòu)的變化，為企業(yè)各級部門提供智力支持。作為人力資源專家，還應(yīng)該成為變革的鼓吹者、引領(lǐng)者和推動者，幫助企業(yè)適應(yīng)社會變化。

    二、要主動了解公司戰(zhàn)略，主動和公司高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，取得他們的信任和支持。如果能以老板的責(zé)任心胸懷全局，放眼行業(yè)，以老總的高度思考問題，權(quán)衡利弊，處處圍繞企業(yè)發(fā)展這個核心出謀劃策，時時為高層分憂解難，就能夠成為高層離不開的主心骨。

    三、要使人力資源方案不至于脫離實(shí)際，HR必須走出辦公室了解公司的核心業(yè)務(wù)，主動深入到生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、財務(wù)等部門提供貼身貼心服務(wù)，與他們一道共同制定和完善規(guī)則，成為一線經(jīng)理的教師和教練，幫他們解決實(shí)際問題。同時，還應(yīng)該深入一線傳遞管理信號，體會員工感受，體驗規(guī)章制度的效果，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

    具備了這些特長和能力，具備了這種態(tài)度和行為，做出的工作成績就一定能讓企業(yè)信任，讓老板滿意，人力資源部自然而然就會成為企業(yè)的神經(jīng)中樞，HR的地位就會自然而然地得到提高。

    當(dāng)然，如果你做的已經(jīng)很好而依然得不到老板的認(rèn)可，那么，你也許應(yīng)該考慮跳槽了。

    不滿現(xiàn)狀，所以我想跳槽

    調(diào)查中，建筑行業(yè)的年薪75%為50萬元左右；有25%的hr的年薪為20-30萬元左右。其中年薪50萬元左右的hr有33%來自于外資企業(yè)；有33%來自于國企；有33%來自民企；而其中年薪50萬元的hr中還有60%表示不滿意目前水平，只有33%的人表示過得去。

    雖然有80%的機(jī)械行業(yè)hr年薪為50萬元左右，但是仍有75%表示不滿意；這部分hr中50%主要來自國企，一部分來自合資企業(yè)；另有20%的hr年薪為20-30萬元左右；25%表示說得過去。

    在醫(yī)藥行業(yè)，有60%的hr年薪達(dá)到了20-30萬元，33%的hr年薪達(dá)到了15萬元左右。以合資企業(yè)居多；只有15萬年薪的hr來自于民企。在滿意度方面，都表示了不滿意，為100%。

    由此可以看出，機(jī)械行業(yè)的hr50萬年薪人數(shù)最多，其次是建筑。主要來自于合資企業(yè)，但大部分都表示對目前薪酬不滿意。

    此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前HR除了對薪酬不滿意之外，還普遍對自己的狀態(tài)評價中庸。51%的被訪者對自身發(fā)展的滿意程度感覺一般，49%的被訪者對薪金狀況感覺僅僅是過得去，再考慮到部分不滿意的人群，近三分之二的HR管理人員對現(xiàn)狀不是很滿意，可能會采取行動，進(jìn)行改變。雖然55%的被訪者明確表明近期不會跳槽，但是考慮到當(dāng)前處于年中，改變工作可能會對年終的績效造成影響，所以可能跳槽的人群在年底應(yīng)該會大幅上升。因為在建筑行業(yè)中已經(jīng)有25%的hr有跳槽的打算，有50%的hr正在考慮跳槽；這50%的hr跳槽的原因是因為公司前景不好；另有一半的ＨＲ跳槽的原因為是工作沒激情。