1. 領導力發展之誤區一: 將素質簡單等同于勝任力/任職資格

任職資格包括專業能力(專業知識技能)和素質能力，它們是確保達成工作目標的必要條件，目前許多企業將素質簡單等同于勝任力/任職資格;此外素質模型沒有充分得到應用，當前企業更多把素質模型僅當作一個人力資源部門的工具 。

2. 領導力發展之誤區二: 過于依賴和迷信單一的個性測試等測評工具進行人才測評

簡單的個性測試等在線測評具有操作簡易、耗時短、成本低且可大批量使用等優點，但這也大大降低了其評估的有效度;同時這些測評工具只是反映一個人特質方面的某一維度，不能以偏概全來代表一個人的能力。全方位的人才測評應包括自我認知、他人反饋和人對人的測評輔以工具測試共三個維度，當前企業過于依賴和迷信單一的個性測試等測評工具進行人才測評 。

3. 領導力發展之誤區三：過多通過傳統課堂培訓來提升員工能力

培訓的三大價值在于：創造與實際工作一致的體驗機會、人際互動以及傳授知識理念。目前企業過多通過傳統課堂培訓來提升員工能力，該方式僅停留在知識理論層面，在定制化和參與度方面不足。

4. 領導力發展之誤區四：過于關注和放大員工的不足之處，沒有充分發揮員工優勢

每個人最大的增長空間源自他們最具優勢的領域，而非不足。企業過于關注和放大員工的不足之處，沒有充分發揮員工優勢，在為員工提供充分發揮其優勢和激發潛能機會的方面有待提升 。

5. 領導力發展之誤區五：因基層管理者流失率較高而減少對其的投入。

來源：商學院