人才危機(jī)是當(dāng)前企業(yè)生存發(fā)展所面臨的難題之一。根據(jù)人才的應(yīng)用類型將之劃分為技術(shù)型與管理型兩大類，無論是掌握單一技術(shù)的基層員工還是樣樣精通的多功能技術(shù)人才，無論是兼具溝通與技術(shù)能力的中層管理者還是具備管理規(guī)劃及運(yùn)作實(shí)施能力的職業(yè)經(jīng)理人，對企業(yè)老板而言都是人才。然而，真正在老板心目中，對每個人的個體能力、性格特點(diǎn)、使用價值的判定才是決定人才在企業(yè)中位置的關(guān)鍵，同樣的，企業(yè)的上層建筑具備理性、客觀的人才辨識和使用能力，也是一個企業(yè)能夠得以健康長遠(yuǎn)發(fā)展的重要成因。

　　老板的人才理念，員工很容易從日常管理行為中總結(jié)出來，比如，公司里的什么人最受重用、什么人職位升遷像搭乘火箭、什么人經(jīng)常被老板表揚(yáng)立為標(biāo)桿、誰最得老板的信任之類的，這樣的人就代表老板的人才標(biāo)準(zhǔn)，順理成章的，這些做人做事的標(biāo)準(zhǔn)也成為其他想在組織中出人頭地的員工的努力方向，逐漸地在組織內(nèi)形成了一種約定俗成，即構(gòu)成企業(yè)文化的一部分。所以說，企業(yè)文化在某種程度上被稱之為“老板文化”不是沒有道理的。健康的文化對一個企業(yè)的影響可謂巨大而深遠(yuǎn)，老板在人才理念上的偏頗可能引發(fā)文化基因的變異，作為企業(yè)的最高決策者，解決好人才問題不僅僅體現(xiàn)了出色的管理智慧，更是良好經(jīng)營企業(yè)的重中之重。

　　因為重要所以重視，每位企業(yè)老板都不會吝惜花費(fèi)在人力上的精力。雖然是站在了金字塔的頂端，可以俯視群雄，但說到這座塔能搭建多高延綿多寬，老板也處于正在進(jìn)行時。他們固然有厚重沉穩(wěn)、剛毅自信的秉性，具備組織內(nèi)的高度威信和擁護(hù)，持有明確的未來發(fā)展目標(biāo)以及不擇手段達(dá)成目標(biāo)的堅定信念，依然會不可避免的遇到未曾經(jīng)歷過的場面，也有在經(jīng)驗庫中找不到的借鑒之法，對用人之道也需一番細(xì)細(xì)的咂摸。

　　一般而言，有能力的人往往是智商、情商、財商三商聚于一身的，他們掌握著技術(shù)上的核心要素，執(zhí)著于對事業(yè)的追求，同時又能承擔(dān)起應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，老板對這種人是用著舒心也放心，在企業(yè)里被作為“骨干”使用。但這類人才自有對職業(yè)、專業(yè)、敬業(yè)的理解，他們不愿意主動接近老板，而是更希望通過個人的能力展現(xiàn)去獲得尊重，因為他們對自身價值和職業(yè)信條的堅守，在忠誠于老板和忠誠于職業(yè)上選擇了后者。至少對于老板來說，“骨干”員工不是離他最近的人群，而是一些能隨時把握老板心理活動并獲得老板高度信任的人，被視為老板的“心腹”。也許有些“心腹”不一定是通過業(yè)績和能力獲取老板信任的，而“骨干”一定是通過這些立足的。當(dāng)然，不排除很多成為“心腹”的人才是有膽識、有知識、有實(shí)踐經(jīng)驗的，并飽含一顆忠誠于企業(yè)忠誠于老板的赤誠之心，為達(dá)成企業(yè)的愿景他們能毫無怨言的在商戰(zhàn)中搏殺，能毫無保留的為組織貢獻(xiàn)才智，能毫無懈怠的不斷追求進(jìn)取，更能毫無私心的糾正老板的偏差。在企業(yè)這個大舞臺上，每個人都希望走出自己的精彩，老板則是分配角色的總導(dǎo)演，對于一個胸懷大志的人來說會擇良主察天時地利，在價值觀取向一致的前提下“定戰(zhàn)略、建班子、帶隊伍”，而非以短期的投機(jī)取巧吸引業(yè)界關(guān)注，讓自身利益最大化。想讓劇情往預(yù)想的方向行進(jìn)，最關(guān)鍵的還是導(dǎo)演的控制能力，俗話說“好演員是被導(dǎo)演和劇情塑造出來的”。

　　老板對人才的辨識與任用直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，如同在一個管理有問題的企業(yè)中，最好的趨利避害的方法就是一切以老板為中心，堅持原則把共同利益放在第一位的員工可能得不到老板的賞識，還會遭受排擠。而在一個管理規(guī)范的企業(yè)中，企業(yè)的利益就是老板的利益，不論是善于察言觀色的“心腹”還是忠于事業(yè)的“骨干”，在老板的評判標(biāo)準(zhǔn)里都應(yīng)當(dāng)以能力和業(yè)績?yōu)橹鳎�這樣才能“心腹”即“骨干”，“骨干”即“心腹”，使有利于組織成長發(fā)展的人才擁有適宜生存的土壤。